Cómo las pymes compiten por el mejor talento joven

¿Puede una pequeña empresa tecnológica de un rincón de Europa Occidental competir por el talento joven? Sí, pero no lo tiene fácil. Por eso, en Corunet, una empresa gallega que se dedica “al software de calidad y de sentidiño”, como dice su página web, iniciaron a finales de 2019 un programa para convencer a posibles empleados de las bondades de la compañía y de su ciudad, A Coruña. Lo bautizaron, en otro arranque de galleguismo, como ‘Operación Morriña’, y desde entonces han conseguido fichar a profesionales procedentes de Madrid, Noruega, Alemania y el Reino Unido.

Para conquistarlos, Corunet les ofreció tres ventajas muy tangibles: el pago del primer mes de alquiler tras su retorno, la mitad de la matrícula de los hijos durante el primer curso escolar y una ayuda de hasta 1.000 euros para la mudanza. Para las grandes empresas puede ser el chocolate del loro, pero son ayudas llamativas en una compañía de 90 empleadoscon una media de edad de alrededor de 31 años. “Para muchos puestos, necesitamos profesionales contrastados, y es complicado encontrar en el mercado profesionales a los que les encaje todo”, explica Daniel Ramos, socio fundador, en 2000, de Corunet.

Pequeñas, pero cuidadosas

Frente a la posibilidad de una carrera fuera de España, el atractivo de las grandes empresas, la seguridad del empleo público e incluso el creciente interés por el emprendimiento, las pymes corren el riesgo de quedar ensombrecidas en la lucha por el talento joven. Para evitarlo, su estrategia ha de pasar por cuidar especialmente a sus empleados.

“Desde el primer momento nos hemos preocupado mucho de que la gente venga a trabajar contenta”, explica Ramos, que habla con cierto orgullo de sus oficinas con vistas al Atlántico y a la Torre de Hércules. Pero hay aspectos más tangibles, como la transparencia de las condiciones laborales.

En su rápido vistazo a su web, cualquiera puede conocer los cinco escalones de la carrera laboral en la empresa coruñesa, desde el becario (‘padawan’ en su terminología) que cobra 600 euros al mes, al Principal, con 40.000 euros brutos anuales.

Retener el talento joven no es fácil, especialmente en las empresas ligadas, en mayor o menor medida, a la tecnología y la innovación. Ignasi Rubiralta es el Chief People Officer de Rocket, una consultora de marketing digital que emplea a alrededor de 60 personas, con una media de edad que no supera los 30 años. Llevan desde 2018 aumentando sensiblemente su plantilla, y prevén seguir creciendo en empleados durante 2021. ¿Y no sufren rotación ante la competencia de empresas con más músculo financiero? “Pueden salir dos o tres personas al año, pero eso es poco para el sector”, explica Rubiralta.

Un proceso de selección estructurado

En Rocket, con sede en Barcelona, son muy estructurados en los procesos de selección. Cada candidato pasa por cuatro fases: la primera, de revisión de experiencia y expectativas salariales; la segunda, centrada en los comportamientos laborales y los valores; la tercera, un caso simulado que el candidato tiene 48 horas para preparar; y la última, una entrevista con el consejero delegado. Para captar talento y construir marca, cuidan especialmente su perfil de LinkedIn y también remuneran económicamente a los empleados que son capaces de recomendar un perfil que finalmente llega a la empresa y pasa el periodo de prueba.

Durante los periodos de confinamiento, Rocket ha seguido contratando, adaptando sus procesos de onboarding ―periodo de acompañamiento y tutorización para los recién llegados a una empresa― a las limitaciones físicas.

También en este aspecto todo está estructurado, con la asignación de un mentor específico y una serie de entrevistas con los responsables de las diferentes áreas. Lo que no ha cambiado es la conciencia de que el entorno es muy competitivo y hay que cuidar a la gente: la empresa ha enviado a sus fichajes de estos meses una flamante silla para que teletrabajen en condiciones.

 

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